ในโลกของการทำธุรกิจปัญหาเรื่องพนักงานถือเป็นหนึ่งในปัญหาที่นายจ้างต้องเจออยู่เสมอ โดยเฉพาะเรื่องวินัยการทำงาน เช่น การมาสาย การขาดงาน หรือการไม่ปฏิบัติตามระเบียบบริษัท
หลายบริษัทเมื่อเจอปัญหาเหล่านี้ ก็มักพยายามหาทาง “จัดการ” ด้วยการทำบันทึกข้อตกลงกับพนักงานเพื่อกำหนดบทลงโทษให้ชัดเจน เช่น
“หากมาสายเกิน 5 ครั้ง จะออกใบเตือน และถือเป็นความเสียหายร้ายแรง บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าจ้าง ไม่จ่ายค่าชดเชย และไม่จ่ายค่าเลิกจ้าง”
ฟังดูเหมือนเป็นทางออกที่ดีสำหรับนายจ้าง แต่คำถามสำคัญคือบันทึกข้อตกลงแบบนี้ มีผลตามกฎหมายจริงหรือไม่?
คำตอบคือ ทำได้ แต่จะมีผลหรือไม่ เป็นอีกเรื่องหนึ่งและนี่คือจุดที่นายจ้างจำนวนมากเข้าใจผิด
บันทึกข้อตกลงกับพนักงาน ไม่ได้แปลว่าศาลจะยอมรับเสมอไป
สิ่งที่นายจ้างต้องเข้าใจ คือ การทำข้อตกลงกับพนักงานไม่ได้หมายความว่าทุกข้อความในข้อตกลงจะมีผลบังคับใช้ได้ทั้งหมด
เพราะในกฎหมายแรงงาน หลักสำคัญคือ
กฎหมายแรงงานมีไว้เพื่อคุ้มครองลูกจ้าง
ดังนั้น ไม่ว่านายจ้างจะทำสัญญาหรือบันทึกข้อตกลงอะไรกับพนักงานหากเนื้อหาขัดต่อหลักกฎหมายแรงงาน หรือเป็นการตัดสิทธิของลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจตีความและวินิจฉัยได้
พนักงานมาสาย = ความเสียหายร้ายแรง จริงหรือไม่?
นี่คือประเด็นสำคัญที่สุด หลายบริษัทมักคิดว่า หากพนักงานมาสายบ่อย ก็ถือเป็นการกระทำผิดร้ายแรง และสามารถเลิกจ้างได้ทันที แต่ในทางกฎหมาย ไม่ใช่แบบนั้นเสมอไป
การมาสาย ต้องพิสูจน์ว่า “เสียหายร้ายแรง” จริง
การที่พนักงานมาสาย 5 ครั้ง หรือ 10 ครั้ง ไม่ได้แปลอัตโนมัติว่าเป็น “ความเสียหายร้ายแรง” สิ่งสำคัญคือ นายจ้างต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าการมาสายนั้นทำให้เกิดความเสียหายจริง มีความเสียหายมีระดับร้ายแรงเพียงใด มีผลกระทบต่อธุรกิจอย่างไร
หากพิสูจน์ไม่ได้ การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย อาจกลายเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้
อย่าคิดว่าให้พนักงานเซ็นแล้ว จะจบ
นี่คือความเข้าใจผิดที่พบบ่อยมาก
นายจ้างจำนวนมากคิดว่า
“ให้พนักงานเซ็นยอมรับแล้ว ก็ใช้ได้”
แต่ในความเป็นจริง
แม้พนักงานจะเซ็นชื่อในข้อตกลง
ศาลก็ยังมีสิทธิ์พิจารณาว่าข้อตกลงนั้นเป็นธรรมหรือไม่ ขัดต่อกฎหมายแรงงานหรือไม่ เป็นการเอาเปรียบลูกจ้างหรือไม่ หากศาลเห็นว่าไม่เป็นธรรม ข้อตกลงนั้นอาจไม่มีผล
นายจ้างเสี่ยงอะไร หากใช้ข้อตกลงผิด?
การทำข้อตกลงกับพนักงานแบบไม่รอบคอบ อาจสร้างปัญหาใหญ่ให้บริษัทได้
1. ถูกฟ้องคดีแรงงาน
หากเลิกจ้างโดยอ้างข้อตกลงที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายพนักงานสามารถฟ้องร้องได้ทันที
2. ต้องจ่ายค่าชดเชยย้อนหลัง
แม้บริษัทตั้งใจจะไม่จ่าย แต่หากศาลวินิจฉัยว่าเลิกจ้างไม่ถูกต้องบริษัทอาจต้องจ่ายทั้งหมดอยู่ดี
3. เสียเวลาและค่าใช้จ่ายในการต่อสู้คดี
คดีแรงงานใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมาก ซึ่งกระทบต่อการดำเนินธุรกิจโดยตรง
การบริหารพนักงาน ต้องใช้กฎหมาย ไม่ใช่อารมณ์
การจัดการพนักงานไม่ใช่เรื่องของความรู้สึก แต่ต้องอยู่บนพื้นฐานของกฎหมาย
เช่น
-การออกใบเตือนต้องถูกต้อง
-การกำหนดบทลงโทษต้องเหมาะสม
-การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลและหลักฐานรองรับ
ทุกขั้นตอนต้องทำอย่างรอบคอบ
ฝ่ายบุคคลรู้เยอะ แต่ไม่ได้แปลว่าถูกกฎหมายเสมอไป
หลายครั้งปัญหาเกิดจากฝ่ายบุคคลหรือผู้บริหารที่ “มั่นใจในความเข้าใจของตัวเอง”
เช่น
-ร่างข้อตกลงเอง
-กำหนดบทลงโทษเอง
-ใช้ประสบการณ์ส่วนตัวตัดสินใจ
แต่กฎหมายแรงงานมีรายละเอียดและหลักเกณฑ์ที่ซับซ้อนมาก
สิ่งที่คิดว่าถูก อาจผิดในมุมกฎหมายได้
ทางออกที่ดีที่สุด มีทนายความที่ปรึกษา
หากนายจ้างมีปัญหาเรื่องพนักงาน คำแนะนำที่ดีที่สุดคืออย่าตัดสินใจเองโดยไม่มีที่ปรึกษากฎหมาย
ให้ทนายความ
✔ ตรวจสอบระเบียบบริษัท
✔ ร่างบันทึกข้อตกลงให้ถูกต้อง
✔ วางระบบการบริหารพนักงาน
✔ ให้คำแนะนำก่อนเลิกจ้าง
✔ ลดความเสี่ยงในการถูกฟ้องร้อง
เพราะปัญหาพนักงาน “แก้ยังไงก็ไม่หมด”
นี่คือความจริงของทุกองค์กร ไม่ว่าธุรกิจจะเล็กหรือใหญ่ ปัญหาเรื่องพนักงานมีอยู่เสมอ ไม่ว่าจะเป็นมาสาย ขาดงาน ลาออกกะทันหัน ทำผิดวินัยระเบียบบริษัท สิ่งสำคัญไม่ใช่การหวังว่าจะไม่มีปัญหา แต่คือการ “เตรียมพร้อมรับมือ”
สำนักงานกฎหมายวงศกรณ์ พร้อมยืนข้างนายจ้าง
หากคุณกำลังเจอปัญหาเรื่องพนักงานหรือไม่มั่นใจว่าการทำบันทึกข้อตกลงแบบที่บริษัทใช้อยู่ถูกต้องหรือไม่ สามารถปรึกษาสำนักงานกฎหมายวงศกรณ์ ได้ทันที เพราะ
อย่าทำบันทึกข้อตกลงแบบเสี่ยง ๆ กับพนักงาน
การทำข้อตกลงกับพนักงานแม้จะทำได้ แต่คำถามสำคัญคือมีผลตามกฎหมายหรือไม่และคำตอบนี้ ไม่ใช่นายจ้างเป็นคนตัดสินแต่เป็น “ศาล” ดังนั้น ก่อนจะออกใบเตือน เลิกจ้าง หรือทำข้อตกลงใด ๆ กับพนักงาน ควรปรึกษาทนายความก่อนเสมอ เพราะการมีทนายความที่ปรึกษาคือการป้องกันปัญหาที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณในระยะยาว